水谷　秀和 みずたに　ひでかず

現在の日本は人口減少・コロナ禍・国際化によって働き手と働き方の多様化が加速し、企業は今まで以上に柔軟な対応を求められています。雇用形態では限定正社員・契約・派遣・嘱託・業務委託、就労環境としてはリモー卜ワーク、人材としての女性・高齢者・外国人・障がい者の受け入れ、他にも介護や育児の両立など、様々な課題を抱えています。これらの多様化をまとめるために必要な行動が「組織開発」です。

企業が安価な労働力確保策のために様々な人材を導入すると従業員間に軋轢を生み、人間関係が悪化し非効率な組織になる恐れがあります。私たちは性別・文化・人種・宗教・経歴・学歴・年齢・障がい・家族構成・居住地などの様々な違いがあります。これらの違いを乗り越え、多様な人材が互いを尊重し、能力を引き出して価値を生み続け「違いを価値に変え包摂していく」 ことが必要です。このことを「ダイパーシティ&インクルージョン」、そのマネジメン卜を「ダイバーシティ経営」と呼んでいます。


企業は市場の変化に適応し続ける必要があります。均質な組織では飛躍した発想が生まれなくなり適応力が低下していきます。互いに好奇心を持って学ぶことで、個人と集団の双方で創造が生まれます。個々の従業員の能力を高め集団の多様性を活かすために、様々な発想や行動を許容して挑戦の機会を増やす組織文化を形成することが重要です。企業は一般的な手法の他に、独自の問題への取り組み方を形成する必要があります。例えば発達障がい者には「支援担当者に任せきりにせず、組織で情報・手法を共有し本人のできる仕事を調整する」など、個別に具体的な方策が必要です。


傾聴による多様性の一体化

ダイバーシテイ経営について経済産業省は「ダイバーシテイ2・0 行動ガイドライン」のアクシヨンとして経営戦略への組み込み・推進体制の構築・全社的な環境やルールの整備・管理職の行動と意識改革・従業員の行動などを挙げています。私はそのガイドライン推進のベースとして、一人ひとりの傾聴の態度である受容と共感、そして一致を身に着けること、その実践が大切であると考えています。